Как получить высокоэффективную команду?

На протяжении всей своей разношерстной карьеры я старался помогать многим компаниям подстроить свой стиль ведения дел к тому, чтобы достигать максимума эффективности. И что удивительно и замечательно, это то, что в абсолютно разных отраслях модели высокоэффективных команд и то, как руководители помогают формировать их, имеют невероятное сходство.

Я могу ясно вспомнить много таких показательных примеров результативных команд, с которыми я когда-либо работал. Это было когда я занимался флокированием. Это было одной из моих первых работ… Мастер уволился, а владелец компании спросил меня, не возьмусь ли я за это дело. Мне было всего 15… и я был в шоке от такого предложения… и скорее всего сегодня бы отказался… но тогда решил, что мне нечего терять и решил попробовать.

В течение следующих нескольких лет я каким-то образом помог сформировать невероятную команду людей, которые чувствовали, что могут добиться буквально чего угодно. Границы между работой и развлечениями стираются. Мы все были «в зоне» — в том невероятном пространстве, где все вокруг кажется растворяющимся вдали, а вы полностью присутствуете. Мы как-то были там почти 100% времени.

Команда в десять человек могла справляться с огромными, непредсказуемыми потоками клиентов и работать под невероятно сильным давлением в течение длительных периодов времени, часто в чрезвычайно тяжелых условиях. Тем не менее, мы постоянно в срок отдавали готовый товар… причем высочайшего качества, и клиенты регулярно отмечали, что мы сами балдели от того, что мы делали. Я регулярно убеждал команду приходить на работу пораньше, работая внеурочно, просто потому, что им нравилось быть там вместе.

Как мы достигли этого?

Оглядываясь назад, я вижу некоторые четкие закономерности:

  1. У нас была четкая цель — обеспечить самое качественное покрытие флоком в союзе и еще в самой дружелюбной и веселой обстановке.

  2. В 15 лет, имея за плечами менее года практического опыта, я не мог указывать другим, что делать. Я никогда и не делал этого раньше. Все, что я мог сделать, это подавать пример. Я много работал и ожидал, что другие тоже так же будут отдаваться работе. Вот и вышло, что мы в основном занимались самоуправлением.

  3. Мы создали культуру экстремальной командной работы, всегда поддерживая друг друга. Если у нас заканчивались заказы на бархотное шампанское, панели автомобилей, то мы начинали помогать соседним компаниям с разгрузкой техники, как обычные грузчики. Вот так мы и развивались. Это создало доверие и мужество как основную групповую ценность.

  4. Мы постоянно совершенствовались. Каждый вечер мы проводили то, что я сейчас назвал бы ретроспективой. Мы выпивали пару банок пива и обсуждали, как прошел день, что сработало, а что нет и что мы могли бы сделать лучше.

  5. Все что мы делали, работа с флоком, с техникой и все остальное могли быть видны клиентам все время. Ничего не было скрыто.

  6. Мы постоянно экспериментировали… Пробовали новые идеи в качестве «СУПЕР предложений», получая ценные отзывы клиентов по ходу дела.

  7. Нам все время было очень весело вместе, как одной команде.

В результате появилась команда, которая могла без сбоев и задержек произвести до двух фур бархотного шампанского и более за сутки. Это для обычных компаний в 20 человек, и при нормальном режиме делалось за 5-7 дней. Я нас было обычно 5… максимум 7… и это вместе в директором и бугалтером… )))

Пути работы

Перенесемся в мой теперешний мир: помощь работникам умственного труда в достижении аналогичных результатов. Радикально помогает организациям трансформировать свои методы работы, применяя новые методы работы, автономные команды, высокоэффективную культуру и неустанно ориентируясь на ценность для клиентов.

Хоть условия и разные, но принципы остаются теми же. Высокоэффективные команды обладают теми же характеристиками: цели, адекватное руководство, культура, постоянное совершенствование, быстрые эксперименты, прозрачность, доверие, смелость и веселье.

Ключевым аспектом этого является помощь компаниям в отвыкании от практики управления прошлых веков.

Разные бизнес-школы и крупные консалтинговые фирмы продвигали эту практику десятилетиями. То что считалось хорошим управлением,  было основано на планировании, иерархии и контроле. Суть заключалась в том, что высшие слои организации разработают правильную стратегию, а затем остальные слои будут ее реализовывать. Основное внимание уделялось выработке наилучшей стратегии (в которой, конечно, вам понадобится помощь) и совершенствованию исполнения, а именно соответствию плану.

Однако, поскольку бизнес все чаще работает в мире неизвестных переменных, такой подход увеличивает риски неудачь, снижает скорость реагирования и в конечном итоге приводит к тому, что компания банкротится… Чтобы адаптироваться, мы должны признать, что подход, который мы использовали в течение последних 30 лет, не работаетю Притом во всех направлениях… А затем начать изучать другие подходы.

Вместо этого я советую сосредоточиться на создании четкого, убедительного видения, а затем продумать, как это будет реализовываться. Это не про Agile. Речь идет о мышлении, окружающей среде и культуре, необходимых для высокой производительности.

Автономные команды

Автономные команды являются самоуправляемыми. Самоуправление требует двух важных компонентов:

Ограничения помогают сбалансировать автономию с подотчетностью. Ограничениями могут быть итерация, обзор спринта, социальный контракт или организованная встреча.

Отсутствие управления важно, поскольку люди не могут управлять собой, когда у них есть менеджер, говорящий им, что делать.

Для многих менеджеров создание отсутствия управления действительно пугает. Как вы можете нести ответственность, когда команды сами собой управляют? Как руководитель поступает в этой ситуации? Они просто отпускают все и надеются на лучшее? Мы видим, что многие люди борются с этим.

Искусство этого заключается в том, чтобы выбрать, сколько места оставить , активно выходя, чтобы позволить другим войти. Вы не можете просто уйти, оставив зияющую дыру, и ожидать, что все волшебным образом справятся с собой. Тем не менее, если вы не оставите достаточно места, вы помешаете им управлять собой.

Мы просим руководителей переключить свое внимание с рассказов другим , как выполнять работу, на следующие три области:

  • Что ты ищешь? Какая разница и кому? Почему это важно? Как выглядит успех?

  • Есть ли у команды/отдельного лица компетентность, чтобы справиться с этой ситуацией (или, по крайней мере, понимание того, что требуется). Поддерживает ли структура их уровень компетентности? Какая помощь может им понадобиться?

  • Делегируйте контроль людям, выполняющим работу, как только будет создана платформа Ясности и Компетентности.

Это именно то, что я невольно установил много лет назад, работая с флоком!

Лидерство и культура

Я считаю, что одним из наиболее важных факторов высокой эффективности культуры является лидерство. Agile-сообщество выдвинуло лидерство в качестве ответа, но я не разделяю этого мнения. Я считаю, что руководство, соответствующее ситуации, является правильным ответом.

Чтобы помочь организациям понять, что это значит, я предпочитаю подход, основанный на поиске, выявлении.

Я вместе со своей командой прорабатываю, каково это работать в каждой из четырех областей, чем каждая из них отличается, и какие подходы могут работать лучше всего для каждой области. Затем мы прорабатываем, какая культура и стиль руководства потребуются для поддержки такого способа работы в каждой области. Затем мы анализируем, как все мы в настоящее время думаем и руководим по сравнению с этим.

Результаты могут быть весьма серьезными…

Вот пример моего опыта помощи в создании высокоэффективных команд. Каковы ваши? Вы когда-нибудь работали в высокоэффективной команде? Как это было? Как это по сравнению с моей командой по работе с флоком? Какой стиль руководства был преобладающим?


Статья подготовлена Олегом Мельником в преддверии старта курса «Team Lead».

Всех желающих приглашаем на бесплатное demo-занятие «Готовься к увольнению с первого дня работы». На вебинаре обсудим:
1. Почему уход сотрудника из компании часто становится катастрофой?
2. Как готовиться к выходу из коллектива компании и сотруднику?
3. Почему увольнение должно быть готово в первый день работы?

Читайте так же:

  • Сайты предоставляющие доступ к легальному контентуСайты предоставляющие доступ к легальному контенту Имя базы данных/веб-сайта Описание Доступность Американские Государственные Газеты, 1789-1838 Содержит законодательные и исполнительные документы Конгресса за период с 1789 по 1838 год. Свободный Доступ Проект Цифровые первичные исходные документы. Отобранные Йельской […]
  • Наполнение сайта удаленно вакансииНаполнение сайта удаленно вакансии Рассмотрим следующий сценарий. Вы создали два семейства сайтов-исходный и целевой. При создании целевого семейства сайтов вы выбираете пустой шаблон сайта. К сожалению, этого уже недостаточно для того. Чтобы заставить развертывание контента работать. Когда задание выполняется, вас […]
  • Оптимизируем Core Web Vitals: основные стратегииОптимизируем Core Web Vitals: основные стратегии Автор: Джойдип Бхаттачарья (Joydeep Bhattacharya) – евангелист digital-маркетинга и автор блога SEO Sandwitch.  Web Vitals – это инициатива Google. Которая призвана помочь владельцам сайтов сделать их ресурсы более удобными для пользователей. Важность […]
  • Facebook просит полицию Лос-Анджелеса прекратить создавать фейковые аккаунты для слежки за пользователямиFacebook просит полицию Лос-Анджелеса прекратить создавать фейковые аккаунты для слежки за пользователями Meta направила официальное обращение в полицейский департамент Лос-Анджелеса с просьбой прекратить создавать поддельные аккаунты в Facebook для слежки за пользователями. Все произошло после того, как The Guardian рассказало о том, что полицейские службы в Калифорнии используют социальные […]