Что такое стажировка в российском IT: новое рабство или реальный способ получить опыт работы

После турбулентности на рынке труда в нелёгком 2020, количество вакансий начало стабильно расти (а на некоторых платформах и вовсе увеличилось вдвое). Увереннее себя почувствовали не только специалисты с опытом, но и стажёры, практиканты, джуны. Как выяснили в hh.ru, 77% начинающих специалистов уже в начале 2021 года считали, что не могут потерять текущее место работы. Кроме того, индекс их самочувствия повысился в целых 3 раза по сравнению со вторым, «пандемийным» кварталом 2020. Что ж, по количественным показателям ситуация на рынке труда действительно выровнялась. Но поменялось ли что-то качественно? И главное: улучшились ли условия работы для стажёров в российском IT? Об этом, а также о том, зачем сеньорам нужны стажёры — под катом.


По данным того же hh.ru за 2021 год, мы видим, что количество вакансий для начинающих специалистов в сфере IT-технологий составило всего 7% от общего числа (для сравнения: в продажах — это 35%). При таком скупом предложении рынка давление на юных специалистов выливается в их готовность снижать зарплатные ожидания (44%) и соглашаться на фултайм-позицию даже во время обучения (только 9% работодателей предлагают гибкую или частичную занятость). 

Однако при всём этом у джунов-разработчиков в московском и питерском IT самая высокая зарплата на старте карьеры (78 и 106 тыс. руб. в месяц) по сравнению с другими профобластями. Во многом на это влияют лидеры рынка, которые открывают полноценные стажировки для студентов. Такие работодатели качественно меняют подход к обучению новичков, а потому создают «новую норму» на рынке труда. О ней мы и поговорим дальше.

Всё больше стажировок проходит онлайн (спасибо пандемии)

Теперь стажёрам можно получать первый опыт работы дистанционно, сохраняя при этом комфортные условия: хорошую ставку, гибкий график, регулярное общение с ментором и ноутбук от компании. 

«Вся программа моей стажировки рассчитана на онлайн: воркшопы с куратором, защита проектов, командное решение кейсов, работа над реальными задачами. И такой формат даёт две вещи: 1) больше времени на учёбу, 2) я эффективнее подхожу к рабочим таскам, потому что нет ощущения контроля и необходимости отсиживать рабочие часы в офисе».

Егор Денисов, стажёр, IT-специалист в Ингосстрахе

Работодателей онлайн-формат тоже устраивает, ведь отбор талантов становится более масштабным, а потому можно легче и быстрее найти кандидатов с адекватными требованиями по зарплате и дополнительным плюшкам. Приятный бонус, который является побочным эффектом глобального рекрутинга, – регионы больше погружаются в IT. Студенты из регионов проходят стажировки у лидеров IT-рынка России и при поиске работы требуют более комфортных условий от местных работодателей. Соответственно, локальным компаниям приходится подстраиваться (читай «меняться в лучшую сторону»).  

Компании чаще предлагают стажёрам обучение перед боевыми задачами


Университет и работодатели так и не договорились между собой, на ком лежит ответственность за знакомство молодого специалиста с индустрией, поэтому компании вовсю начали включать семинары и кейсы в программы своих стажировок. 

«В СПбГУ нас не сильно готовили к практике, поэтому на стажировке сеньорам приходилось вкладываться в наше обучение, чтобы мы потом отрабатывали реальные задачки».

Никита Попов, стажировался на frontend-разработке в Ланит-Теркоме

«Программа моей стажировки рассчитана на 6 месяцев, и на протяжении всего этого времени мы учимся параллельно с работой. При этом нам ставят оценки за каждое занятие и каждый модуль, обратную связь дают куратор и сотрудники Ингосстраха».

Егор Денисов, стажёр, IT-специалист в Ингосстрахе

Так как обучение становится распространённой фичей, компании проявляют большую толерантность к стажёрам: не требуют хард скиллов на уровне миддла (да и вообще, навыки подтянутся во время практических заданий), а также обращают внимание на желание прокачивать себя и вовремя применять изученное в деле. 

«Когда я работал в Тинькофф, у меня не сложилось впечатление, что для джунов проводят очень жёсткий отбор. Новички могли прийти со слабой базой и догонять что-то уже во время работы над проектом. Важнее была трудоспособность – чтобы ты мог быстро погрузиться в новый технологический стек и библиотеки, разработанные самой компанией». 

Андрей, учился на программе Тинькофф Финтех, работал junior frontend-разработчиком в Тинькофф

Главное – не остаться в компании, а получить опыт


Программы стажировок редко гарантируют трудоустройство и больше ориентированы на то, чтобы дать студенту специализацию, познакомить его с конкретным сегментом рынка. При таком раскладе молодой специалист выходит готовым к работе в компаниях-конкурентах и может свободно вернуться на место стажировки на новом этапе своей карьеры.

Также стажёрам не всегда достаются офферы на фултайм-позиции из-за текучки кадров, которая подогревается трендом на быструю смену работы.

«Я не раз на практике сталкивалась с тем, что сеньоры долго обучают стажёра, очень им довольны, самому стажёру тоже всё нравится. Но по окончании программы в компании просто не находится вакантных позиций, поэтому с новичком приходится расстаться».

Асия Ержанова, HR Business Partner Тинькофф

Тем не менее у новичка, прошедшего стажёрскую программу, всегда будет преимущество при устройстве на работу в то же место.

«Если я захочу вернуться в Тинькофф, у меня, как минимум будет рефер от экс-коллег или строчка в резюме, которая привлечёт рекрутера. К этому может добавиться облегчённый вариант интервью, так как изначально отношение ко мне будет более доверительным».

Андрей, учился на программе Тинькофф Финтех, работал junior frontend-разработчиком в Тинькофф 

Соломинка для госкомпаний


Госсектору приходится сложнее на рынке труда: чтобы пригласить к себе талантливых специалистов, ему нужно догонять лидеров рынка, как минимум, по уровню зарплат. Но так как сделать это сложно, на помощь приходит другое решение – вырастить молодых разработчиков под себя. Здесь и становятся полезны стажировки. 
 

«Мне кажется, глобальная проблема государственных или окологосударственных компаний – нехватка людей. Поэтому их стажировки – это подготовка к конкретным позициям. Например, на моей программе нас изначально набирали под открытые вакансии. И несмотря на то что стажировка ещё не закончилась, я думаю, некоторые студенты уже начали присматриваться к фултайм-должностям. Плюс появилась некая лояльность, потому что многие успели убедиться, что компания может предложить хорошие условия».
 
Егор Денисов, стажёр, IT-специалист в Ингосстрахе

Не рабсила, а инвестиция: какой должна быть стажировка здорового человека


Несмотря на перечисленные выше тренды, на рынке всё равно остаются стартапы, заставляющие джунов пахать сверх нормы, и офисные стажировки, где к коду допускают после работы в колл-центре.Особо одаренные и вовсе пытаются завлечь новичка в кабалу. Чтобы студенту не нарваться на такие компании, а работодателям – менять предложение к лучшему, мы решили составить чеклист идеальной стажировки.

Стажёры не равны постоянным работникам. Сколько бы компания ни пыталась получить профит от молодых специалистов, стажировки – это особый вид трудоустройства, требующий особых условий работы. Из минимального: 1) ментор или наставник, у которого будет время на обучение молодого сотрудника; 2) чёткие сроки и план стажировки; 3) конкретная цель со стороны компании (например, взращивание будущих джунов, предоставление мест практики университету и пр.). А если студент планирует совмещать учёбу со стажировкой, к минимальному набору ему наверняка потребуются гибкий график и отпуск для сдачи сессии. И нет, компания не должна воспринимать это как урон себе. Комфортные для студента условия дадут двум сторонам более адекватное представление об итогах стажировки: молодой сотрудник будет пропорционально вкладываться в учёбу и рабочие задачи, а ментор не будет ожидать от него непосильного вклада.
 
Стажировка – это часть образования (даже если стажёр уже закончил университет). Так как опыта у молодых специалистов немного, претендентов на стажировку могут выбирать по личной мотивации и способности развиваться в быстро меняющихся условиях IT-среды. 

«Сейчас молодым специалистам готовы платить не столько за опыт, сколько за возможность быстро развиваться. Даже в теории управлении персоналом фокус сместился с управления ресурсами в сторону управления потенциалом. То есть HR-менеджерам теперь ставят задачу не просто подобрать человека с имеющимися скиллами и релевантным опытом, а найти специалиста, который в рамках нужного периода масштабируются до крутого профессионала».
  
Асия Ержанова, HR Business Partner Тинькофф

Совершая выбор таким образом, компании должны настраивать соответствующие процессы – разрабатывать план стажировки, искать менторов, давать регулярную обратную связь, чёткое обозначать обязанности и навыки, которые должен освоить новичок. Если не договориться об этих рамках стажировки «на берегу», первый профессиональный опыт рискует превратиться в скитание по офису или эксплуатацию джуна.

Стажировка должна оплачиваться. Пока алчные работодатели думают, что платят студентам опытом, другие компании честно компенсируют временные затраты стажёров. Даже небольшая ставка поддерживает новичка и даёт ему первое представление о материальной оценке его труда. Что касается, связи лояльности и зарплаты: пора признать, что тренд на быструю смену работы пересилит любой зарплатный потолок, поэтому заманивать студента на постоянную должность одними лишь деньгами почти бессмысленно. На первый план выходят возможность получить уникальный опыт, комфортные условия труда (удалёнка, страховка и прочие плюшки) и карьерный рост. 

«Если смотреть на практику, то можно заметить, что сегодня IT-стажёры не готовы работать бесплатно или на невыгодных условиях. Спрос со стороны молодых специалистов качественно изменился, поэтому предложению приходится подстраиваться».

Асия Ержанова, HR Business Partner Тинькофф

Стажировка интегрирована в HR-цикл. Здесь снова стоит вспомнить о тренде на смену работы: компаниям очень сложно доводить новичков до уровня миддла, ведь джуны быстро уходят на новое место, когда чувствуют, что могут получать больше или работать над более интересными проектами. Поэтому задачей HR-цикла становится выпустить на рынок «своего человека», который сохранит репутацию компании и сможет порекомендовать кому-то место, где раньше работал. По этой причине стажировка не должна позиционироваться как тестовый период для фултайм-должности. В идеальном мире стажёр сам принимает решение, хочет ли продолжить карьеру на том же месте, а HR-департамент лишь вовремя подхватывает это желание и выдвигает оффер.

И наконец, стажировка должна быть выгодна для стажёра, а не только для компании. Обучение и развитие будущих кадров – это задача работодателя. Вкладывая в стажёров, компании занимаются конкурентным сотрудничеством и совместно выводят рынок на новый уровень. Стажёры не должны быть бесплатной рабочей силой, а стажировка не должна быть тренировкой под конкретную задачу, ведь сверхцель происходящего – раскрыть потенциал человека. Этого подхода, например, придерживается Google, добавляя в программу своих стажировок такие фичи, как Shadowing – возможность попробовать себя в другой профессиональной среде. Даже если студент пришёл как программист, а ушёл – как дизайнер, он всё равно сделает вклад в отрасль – просто в другой команде. 

Зачем стажёры сеньорам и мидлам

Если вы сеньор или уверенный миддл, и после прочтения у вас в голове всё равно сидит вопрос «ЗАЧЕМ МНЕ ЭТО?!», вот вам аргументы и на этот случай. 

Личное развитие. Во время менторства цель должна быть не только у стажёра, но и у вас. Например, благодаря наставничеству можно примерить на себя обязанности тимлида или поработать над софт-скилами. Кроме того, можно взяться за изучение какой-то связанной темы и, обучая стажёров, прокачиваться самостоятельно (кстати, про этот метод мы писали отдельно). 

От хаотичного управления к осознанному менеджменту. Позиция ментора нужна вам, если вы девелопер с управленческими амбициями. Воспринимайте наставничество как pet-проект, на котором можно отработать менеджерские методы и попробовать новые инструменты. С таким опытом совершать вертикальные перемещения по карьерной лестнице будет гораздо проще.  

Сотрудник «под ключ». Да, вам не стоит возлагать больших надежд на верность стажёра, если вы работаете в команде с большой текучкой. Однако джуны, прошедшие менторство, часто остаются лояльными к компании, отделу или конкретным сотрудникам. 

«Половина сеньоров уходит из проекта, как только достигает потолка. При этом компаниям всё равно нужны люди, пишущие код. За время обучения новичок может подтянуться до джуна, а джун – до миддла, и компания, скорее всего, мотивирует их остаться».

Никита Попов, стажировался на frontend-разработке в Ланит-Теркоме

Pay it forward. Ну, и наконец, если вами как стажёром занимались, вы можете начать обучать других по зову собственной мотивации – в знак благодарности. Сюда же отнесём удовлетворение от помощи другим, чистку кармы и другие психологические плюшки.

Вместо выводов

Рынок российского IT – это система с большим количеством связей. Поэтому выпуская в открытое плавание неопытного, замученного рутинными задачами джуна, будьте готовы, что через некоторое время к вам вернётся неумелый миддл. Не бойтесь брать на себя обучение сотрудников и заниматься менторством (конечно, если вас об этом попросили) – как правило, от обмена опытом выигрывают сразу все стороны. И… пожалуйста, будьте добрее к стажёрам, ведь всё мы когда-то начинали с малого и ошибались.

Ну а пока вы в очередной раз удивляетесь, какая сейчас молодежь пошла, мы пилим Telegram-бота Get Me It для анонимного и быстрого просмотра предложений работы, который не будет задалбывать вас нерелевантными предложениями, а пришлет только отборные вакансии под ваш запрос.

Следуйте за белым кроликом, кликнув на картинку ниже😉

Читайте так же: