44% российских работодателей считают, что сотрудникам недостает цифровых навыков

44% российских работодателей считают, что их сотрудникам не хватает digital-навыков. Данные опроса приводит группа ANCOR при поддержке Microsoft и Американской торговой палаты в России.

24% сотрудников сообщили, что цифровые навыки в их профессии крайне важны. При этом 67% сотрудников готовы инвестировать в развитие своих digital skills.

Кроме того, эксперты наблюдают рост потребности в цифровых компетенциях: они приближаются по важности к hard и soft skills и даже опережают «мягкие» навыки по привлекательности инвестиций.

Самый заметный дефицит цифровых навыков наблюдается среди специалистов в индустрии здравоохранения. При этом сектор входит в тройку отраслей с самыми высокими требованиями к цифровым компетенциям сотрудников наряду с консалтингом и розничной торговлей.

Больше половины руководителей (51%) считают, что лучшим решением проблемы несоответствия навыков сотрудников потребностям бизнеса – внутреннее обучение. Более 39% уверены, что хорошим решением является автоматизация процессов, а 10% руководителей видят выход в привлечении более квалифицированных «готовых» специалистов извне.

В опросе приняли участие 373 руководителя и 4013 сотрудников.

Источник: Rusbase


Итак, что же такое цифровой скрап-набор? Несколько десятков разрозненных элементов, которые объединяет общая идея (это в идеале). А также обобщенная цветовая гамма, дизайн и стиль исполнения. Они могут быть сфотографированы, разнообразно нарисованы, собраны из кусочков и т.п. Такие элементы предлагаются в удобном для пользователя формате PNG (на прозрачном фоне). Реже — PSD (в виде документа с несколькими слоями). Также в комплекте присутствует «бумага» – текстуры, однотонные или с рисунком. Она используется как фон, на основе которого при помощи вышеупомянутых элементов. Создается пышное (или не очень) обрамление для фотографий. Иногда к набору добавляют алфавит (буквы, изготовленные по образу и подобию клипарта). Иногда — уже готовые надписи.

Предполагается, что человек, купивший такую подборку. Самостоятельно произведет оформление своих фотографий предложенным внутри клипартом. В качестве примеров дизайнеры демонстрируют некоторое количество профессионально выполненных картинок-страничек. Изготовленных так называемой «креативной командой» или СТ. Следует знать, что большинство участников таких команд, буквально «собаку съели» на подобном дизайне. Многие занимаются составлением композиций данного направления годами и чуть ли не ежедневно. Поэтому, простому покупателю не стоит рассчитывать, что, просто купив набор, он получит что-либо аналогичное.

Скорее всего, на выполнение такой работы просто не будет времени. Или терпения – ведь придется полностью изучать тему, узнавать. Как обращаться с графическим редактором и клипартом. Как собрать достойную композицию, красиво расположить совершенно разные детали, объединив их в единое произведение. Да и некоторая доля того, что называют талантом, для получения приятного глазу результата, не помешает.

Выводы приходят сами собой – работать с таким набором должны профессионалы, но… Им не нужен чужой клипарт. Который нельзя использовать. Ни для кого. Кроме себя. Они легко изготовят свой собственный и распорядятся им. Как сочтут нужным. А людям, далеким от цифрового скрапбукинга и дизайна такие наборы ни к чему – они просто не смогут найти им применение.

Источник: OrelDesign.ru — создание сайтов в Орле.

шкаф холодильный

25 февраля на платформе UX-Марафон прошла онлайн-конференция UX-Марафон #23 | Паттерны дизайн-менеджмента. Своим опытом найма и развития сотрудников поделились UX- и дизайн-директора целого ряда digital-компаний. Куратором события выступил дизайн-директор Райффайзенбанк, автор и ведущий курса «Паттерны дизайн-менеджемента» Юрий Ветров. В собственном выступлении на конференции Юрий рассказал. Как HR-бренд помогает улучшить воронку найма и какими методами можно его прокачать. Предлагаем вам материал по мотивам этого доклада. 

Бренд продуктов и бренд работодателя 

Как привлечь в команду сильных и талантливых дизайнеров. Особенно если имидж компании в профессиональном сообществе еще не наработан, или. Хуже того – негативный? Чтобы изменить отношение к компании, нужно улучшить продукты, которые она производит, но для этого, как правило. Нужны свежие кадры. А кто захочет работать в компании без хорошей и надежной репутации? 

Чтобы разорвать этот замкнутый круг, придется действовать сразу в двух направлениях. Работая одновременно и над брендом продуктов. И над брендом работодателя. 

Как прокачать HR-бренд

Кого «ловят» на HR-бренд 

В команде работают дизайнеры разного уровня: младшие и стажеры, обычные и старшие дизайнеры. Дизайн-менеджеры и арт-директора. Им всем интересны разные вещи, и сам процесс найма идет разными путями: где-то это входящий поток откликов. Где-то компания сама занимается хантингом. 

Если у стажеров и младших дизайнеров главное – получить хоть какой-то опыт, и не так важна конкретная компания. Которая согласится дать им эту возможность, то обычные и старшие дизайнеры – основное поле битвы между разными компаниями. И именно здесь HR-бренд наиболее эффективен. Однако и для дизайн-менеджеров. И для арт-директоров уважаемый HR-бренд будет солидным аргументом в пользу карьеры именно в этой компании. 

Еще один плюс сильного HR-бренда – вам проще удержать дизайнеров и увеличить срок работы в компании выше средних полутора-двух лет. 

Есть три главные причины, почему это работает

  • уважение к компании извне влияет на самоуважение работающих в ней сотрудников; 
  • улучшается обмен знаниями и опытом с другими дизайн-командами на рынке, потому что вы интересны, с вами интересно пообщаться;
  • бесплатные и доступные внешние мероприятия полезны и дизайнерам компании.  

При этом нужно понимать, что вложения в HR-бренд имеют отложенный эффект: не всегда у компании есть открытые вакансии. Чтобы увидеть непосредственный всплеск интереса после внешней активности. Однако развитие HR-бренда дает гораздо больший и системный результат, чем, например. Агрессивное предложение вакансий участникам конференций или митапов. 

Развитие HR-бренда

1. Определяем цели 

В качестве целевой модели можно использовать воронку найма. Это отличный инструмент, помогающий анализировать, как в компании закрываются различные вакансии. Сколько человек проходит через каждый этап и сколько времени занимает процесс найма в целом. 

Воронка найма и HR-бренд

HR-бренд затрагивает в первую очередь верхнюю часть воронки найма: сколько людей откликается на вакансию. Сколько отсеивается на первых этапах. С каким процентом соискателей вы сами хотите пойти дальше. 

Плохой или слабый HR-бренд усложняет найм – на вакансии откликается меньше специалистов, да и уровень их, как правило. Оставляет желать лучшего. Таким образом, наша цель – сделать так, чтобы на входе было больше кандидатов, и они были более сильными

2. Продумываем модель охвата 

Теперь, когда мы знаем, чего хотим добиться, необходимо определиться с моделью охвата. Тех, до кого вы пытаетесь достучаться, можно разделить на три группы: 

  • дизайнеры – основной ориентир: вы их нанимаете, и их мнение важнее всего; 
  • IT-сообщество в целом – насколько изменилось отношение к бренду; 
  • известность в целом по стране.  

Последняя цифра не вполне показательна, но все равно полезна: ведь если вы пробили потолок локальной известности. Вам будет проще добиваться и увеличения охвата. И усиления HR-бренда. 

Второй момент, о котором нужно помнить – это длительность эффекта. Эффект от любых мероприятий постепенно затухает, поэтому нужно регулярно поддерживать интерес к себе новыми событиями. 

Примерные сроки эффективности охвата:

  • публикация – 3 недели; 
  • митап – 1,5 месяца; 
  • конференция – 4 месяца; 
  • обучающий курс – 3 месяца.  

Все мероприятия по продвижению HR-бренда объединяются в коммуникационный план

Коммуникационный план для развития HR-бренда

Зеленым цветом в коммуникационном плане обозначаем непосредственный эффект от события, серым – информационный «хвост». Предшествующий мероприятию и/или следующий за ним. 

Такой подход позволит грамотно распределить события на протяжении года. Чтобы постоянно оставаться на виду у участников профессионального сообщества. 

Для небольшой команды коммуникационный план может быть значительно скромнее, включая, например. Только публикации и выступления на сторонних мероприятиях. 

3. Выбираем методы 

Разберем подробнее методы прокачки HR-бренда. 

  • Публикации на локальном и глобальном медиарынке 

Публикации – наиболее доступный способ рассказать о дизайне в компании. Они могут включать: 

  • статьи о запуске продуктов; 
  • сайты-портфолио; 
  • награды (локальные и глобальные); 
  • публикации о методах и практиках работы. 

Учитывая особенность нашего менталитета больше ценить иностранное, чем отечественное. Стоит включить в коммуникационный план публикации в западных изданиях. 

Если вы публикуете кейс, старайтесь, чтобы он не выглядел, как набор картинок с короткими подписями. Каких в интернете великое множество. Опишите проблему, которую вам пришлось решать, объясните, чем она была важна, расскажите о способах и этапах ее решения. Ваша публикация запомнится, если будет содержать полезную информацию. Которую читатель сможет использовать в своей работе. 

Структура статьи-кейса 

  • Конференции, митапы 

Конференции и митапы дороже и сложнее в организации, но лучше вовлекают аудиторию и дают больший охват. 

Это может быть как собственное онлайн- или офлайн-мероприятие, так и секция на чужой конференции. Оба варианта хороши: в первом случае вы объединяете уже лояльных вам людей. Во втором – получаете возможность пообщаться с новой аудиторией. 

  • Конкурсы 

Конкурсы – это решение интересной дизайнерской задачи (или нескольких задач). Имеющей отношение к вашим продуктам либо совершенно самостоятельной.  

Это очень полезный и интересный инструмент. Однако не стоит повторять распространенную ошибку и ждать от участников прорывных идей. Касающихся ваших продуктов. В конце концов, ваша команда работала над этой проблемой недели и месяцы. А участник конкурса потратит лишь пару дней и явно не успеет погрузиться тему достаточно глубоко. 

Как правило, все решения, предлагаемые конкурсантами, уже опробованы командой и не имеют большой ценности. Зато достигаются более важные цели – продвижение бренда и найм (из числа победителей конкурса). 

  • Образование: курсы и тренинги 

Образовательные курсы можно организовать на собственной площадке, в онлайне или в рамках школы/университета. Можно также выступить приглашенным лектором на чужих курсах. 

Тренинги и курсы помимо работы на HR-бренд помогают обучить потенциальных сотрудников, прокачать спикеров, обкатать программы. Однако, они требуют большого вложения времени и сил, поэтому имеют смысл. Лишь когда у вас предвидится значительный объем незакрытых вакансий – без этого вы «обогреваете вселенную». 

  • Личные бренды лидера и конкретных специалистов 

Простой инструмент, который повышает доверие к компании. Если человек с сильным личным брендом выбирает вашу компанию. Для профессионального сообщества это знак: здесь есть потенциал для интересных вызовов и задач. 

  • Свои каналы 

Свои каналы необходимы, чтобы рассказывать о себе и мероприятиях, которые проводит компания. Сюда относятся: 

  • сайт дизайн-команды; 
  • блог (на собственном сайте или на Medium); 
  • страницы в соцсетях (Facebook. Instagram, BKонтакте. Twitter); 
  • сайты-портфолио (Behance. Dribbble); 
  • email-рассылка; 
  • канал в Telegram; 
  • канал на YouTube. 

Свои каналы помогают значительно повысить охват. 

Важно: все мероприятия (обучение. Конференции. Конкурсы и т.п.) должны быть полностью бесплатны. Ваша задача – не заработок. А продвижение HR-бренда и привлечение сотрудников. 

4. Оценка выхлопа 

Самый важный инструмент оценки – все та же воронка найма. Смотрим, как она меняется количественно и качественно – по количеству людей на входе, по отсеву на разных этапах, и по тому. Насколько быстро вы закрываете вакансию. 

Еще один показатель – изменение отношения к HR-бренду. Узнать это можно двумя способами: 

  • регулярный опрос в профсообществе в целом; 
  • опрос посетителей ваших мероприятий.  

Для публикаций параметрами оценки выступают охват, цитируемость, вовлеченность в обсуждения, попадание в ключевые издания. А также общий фон (позитивные. Негативные или нейтральные комментарии). 

Для мероприятий. Конкурсов и курсов о результатах говорят два показателя: 

  • стоимость контакта (соотношение общего бюджета к количеству посетителей в офлайне/студентов);
  • сколько из откликнувшихся на вакансии дизайнеров были на ваших мероприятиях / сколько студентов ваших курсов вы наняли.  

Вместо заключения

Прокачанный HR-бренд помогает вам: 

  • нанимать более сильных дизайнеров; 
  • улучшить имидж компании в профессиональном сообществе;
  • поднять мотивацию дизайн-команды за счет лучшего отношения к ее работам;
  • уменьшить текучку специалистов. 

Кроме того, HR-бренд помогает в итоге развивать профессию и рынок. Что дает возможность сыграть вдолгую – ведь на рынок приходит больше сильных дизайнеров. И вам есть из кого выбрать. 

И, наконец, важно помнить следующее: HR-бренд – это множитель. Который усиливает ваши успехи в продуктовой работе. Он не сможет усилить то. Чего нет.   

HR-бренд

Посмотреть доклад Юрия Ветрова HR-бренд для упрощения найма можно на платформе UX-Марафон. Там же можно найти выступлениями других спикеров онлайн-конференции UX-Марафон #23 | Паттерны дизайн-менеджмента о найме и развитии UX-специалистов, аутстаффинге в IT. Стажерских программах для дизайнеров и особенностях координации международной дизайн-команды. 

Читайте так же: